El once de febrero de 2012 se ha publicado en el BOE lo Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, sobre medidas urgentes del mercado de trabajo, que ha entrado en vigor el día siguiente de su publicación.

Los elementos más destacables de esta reforma son los que se recogen a continuación:

INTERMEDIACIÓN LABORAL

Se autoriza a las Empresas de Trabajo Temporal para actuar como agencias privadas de colocación, para disponer de una amplia red de sucursales distribuidas por todo el territorio y con amplia experiencia en el mercado de trabajo. Hará falta que dispongan de una declaración responsable mediante la cual se manifieste que se cumplen todos los requisitos establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de trabajo y la normativa de desarrollo. (artículo 1 del RDl).

CONTRATACIÓN

(1) Contrato para la formación y el aprendizaje (art.  4  RDLey)

Nuevo contrato: se bonifica de manera casi íntegra si la plantilla supera los 250 las cotizaciones a la seguridad social.

Transformación en indefinidos de cualquier contrato para la formación y aprendizaje: 1500 euros (1800 euros en el caso de mujeres) anual y por tres años.

Otros aspectos a tener en consideración del contrato:

 1)   La edad máxima para acceder a este contrato será de hasta 30 años hasta que la tasa de desocupación baje del 15% (disposición novena del RDLey).

2)    Después de agotar un periodo de formación en una actividad, el trabajador podrá utilizar esta modalidad de contrato en otros sectores, lo cual mejora su ocupabildad.

3)      El trabajador podrá recibir la formación en la propia empresa, si esta dispone de instalaciones y personal docente.

4)      Contrato de apoyo a los emprendedores.

5)      Las empresas con menos de 50 trabajadores pueden realizar contratos indefinidos a tiempo completos en los que la duración del periodo de prueba sea en todo caso de un año. Se prevén una serie de incentivos fiscales, donde se podrá obtener una deducción fiscal de 3.000 euros por los empresarios y/o autónomos que contraten a su primer trabajador si este se menor de 30 años. El trabajador podrá percibir, si así lo desea, conjuntamente con su sueldo, el 25% de la prestación.

 (2)      Contrato de apoyo al emprendedor.

 Las empresas con menos de 50 trabajadores pueden realizar contratos indefinidos a tiempo completo en el que la durada del período de prueba sea en todo caso de un año. Se prevén una serie de incentivos fiscales, donde se podrá obtener una deducción fiscal de 3.000 euros para empresarios y/o autónomos que contraten a su primer trabajador si este es menor de 30 años. El trabajador podrá percibir, si así lo desea, conjutnamente con su sueldo, el 25% de la prestación.

 De forma adicional, en caso de contratar parados beneficiarios de una prestación contributiva por desocupación, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal con un importe equivalente al 50 por ciento de la prestación por desocupación que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación.

Se establece también una bonificación de hasta 3.600 euros para la contratación de jóvenes desocupados comprendidos entre los 16 y 30 años. Para fomentar la contratación indefinida de parados de larga duración mayor de 45 años, se detalla una bonificación de hasta 4.500 euros.

Se marca un límite de doce mensualidades y unas reglas a seguir, establecidas al artículo 4.4.b del Real Decreto-Ley de 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes por la reforma del mercado laboral.

En el caso de contratar a parados que pertenezca a los grupos de jóvenes, mujeres y mayores de 45 años, tendrán una serie de bonificaciones a las cuotas dela Seguridad Social

Por la aplicación de los incentivos mencionados, el empresario tendrá que mantener en el puesto de trabajo al trabajador contratado al menos un periodo de 3 años desde la fecha de inicio de la relación laboral.

(3)      Contratos temporales. (art. 2.2 RDLey)

Se entienden como contratos temporales aquellos contratos de formación (art. 11.2 Real Decreto Ley de 3/2012, de 10 de febrero) donde se facilita que la formación teórica se pueda impartir en la empresa, se amplía también el trabajo de tiempo efectivo en el segundo y tercer año que pasa a ser de un 85% (que no podrá ser superior al 75% durante el primer año).

Se dispone de una limitación del encadenamiento de contratos temporales, donde se recupera la prohibición de encadenamiento de contratos temporales más allá de 24 meses. Por lo tanto, se suspende hasta el 31 de diciembre de 2012, la aplicación del que se dispone en el artículo 15.5, del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto 1/1955, de 24 de marzo.

“15.5. Lo dispuesto en este artículo será aplicable a las solicitudes de regulación de empleo presentadas desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2013”.

La flexibilidad interna tiene 3 conceptos sustanciales: el tiempo de trabajo, las funciones y el salario.

(4) Contratos a tiempo parcial. (art. 5 RDLey)

Se permite la realización de horas extraordinarias por cualquier trabajador contratado a tiempo parcial. En todo caso, la suma de estas horas con las encomendaras y las complementarias no podrá igualar la jornada a tiempo completo de un trabajador comparable.

La modificación del contrato a tiempo parcial impulsa la utilización de este tipo de contrato, el cual, favorece que los trabajadores puedan compatibilizar mejor el trabajo con los estudios y con su vida familiar y personal.

Se regula por primera vez en España el teletrabajo (arte. 6RDL) , salvaguardando el derecho a la formación.

FORMACIÓN PROFESIONAL

Reconocimiento de nuevos derechos en materia de formación profesional, con el objetivo de potenciar la formación permanente de los trabajadores, en especial de los jóvenes, y mejorar la calidad de la oferta formativa, estos derechos son:

1.   Derecho a la formación dirigida a la adaptación al puesto de trabajo.

2.   Creación de una cuenta identificativa de la formación recibida por el trabajador.

3.   Desarrollo del “Cheque Formación”.

4.   Permisos retribuidos con hasta formativos.

5.   Se permite en los centros y entidades de formación que intervengan directamente en el sistema de formación para la ocupación.

 CONDICIONES DE TRABAJO

 (1) Permisos Retribuidos (art. 2.2. tres.3 RDLey)

Se modifica el artículo 23 TE reconociendo al trabajador un derecho a permisos retribuidos de 20 horas/año para formación, vinculada al puesto de trabajo, acumulable por un periodo de hasta 3 años. La concreción del goce del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre el trabajador y el empresario.

(2) Tiempo de trabajo: la distribución irregular de la jornada. (art. 9 RDLey)

Mediante convenio colectivo, o en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto en contra, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5% de la jornada de trabajo. Esta distribución tendrá que respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley.

(3) Conciliación de la vida personal, familiar y laboral (DF. 3ª y 4ª RDLey)

Reducción de la jornada y concreción horaria

Se especifica que la reducción de la jornada del artículo 37.5 de la Ley se tendrá que hacer sobre la jornada diaria del trabajador. Los convenios colectivos podrán establecer, no obstante, criterios por la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, excepto fuerza mayor, tendrá que avisar al empresario con una antelación de 15 días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.

Vacaciones

El calendario de vacaciones se fijará a cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le corresponden dos meses antes, como mínimo, del inicio del goce. Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario coincida con el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo, se tendrá el derecho de goce al finalizar el periodo de suspensión, a pesar de que haya acabado el año natural al cual correspondía.

En los supuestos en que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias diversas a las señaladas en el apartado anterior, el trabajador podrá realizarlas un golpe haya finalizado su incapacidad y siempre que no haya transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se haya originado.

MOVILIDAD Y MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

(art. 10 RDLey y art. 12 RDLey)

Se facilita la adaptación de las condiciones laborales a la realidad de la empresa:

• Se podrán modificar las funciones de los empleados dependiente de las necesidades dela empresa. Seentenderán las que estén relacionadas con la competitividad, productividad y organización técnica o del trabajo de la empresa.

• Se facilita la modificación de la jornada de trabajo, el horario, el salario y sistema de rendimiento, entre otros.

• Con el objetivo de evitar el despido, se simplifican los trámites y se establecen incentivos para la reducción de jornada laboral o la suspensión temporal del contrato, ante situaciones de disminución de la demanda.

 Concretamente encontramos:

 (1) Movilidad funcional (arte. 10 RDLey)

Se amplía la movilidad funcional ordinaria (no causal, no limitada temporalmente), al causalitzarse y limitarse temporalmente la movilidad de funciones que no correspondan al grupo profesional, suprimiendo cualquier referencia a la noción de “categoría profesional equivalente”.

La movilidad funcional en la empresa se efectuará según las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejecutar la prestación laboral y con respecto a la dignidad del trabajador. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen además razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible por su atención. El empresario tendrá que comunicar su decisión y las razones de esta a los representados de los trabajadores.

(2) Movilidad geográfica (arte.11 RDLey)

Se consideran las que están relacionadas con la competitividad, productividad y organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Se elimina la capacidad suspensiva que ostentabala Autoridad Laboralen los traslados colectivos.

(3) Modificaciones de las condiciones de trabajo (arte.12 RDLey)

La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan suficientes razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán estas las que están relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo enla empresa. Tendrála consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otros, las que afectan a las materias redactadas en el apartado 1 de este artículo.

También se da la modificación de acuerdos, pactas colectivos o de condiciones disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos, sólo será calificado como “modificación colectiva” a los efectos de exigir substanciación de un periodo de consultas cuando en un periodo de noventa días, afecta al menos a:

– Diez trabajadores, en las empresas que ocupan como mínimo cien trabajadores

– El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupan entre cien y trescientos trabajadores.

– Treinta trabajadores, en los empresas que ocupan más de trescientos trabajadores.

De no llegarse a estos números, se calificará como individual, con un preaviso de 15 días.

En caso de no llegarse al acuerdo colectivo, la modificación tendrá efecto en el plazo de los siete días siguientes a su notificación (posterior a la finalización sin acuerdo).

Negociación colectiva (art. 14 RDLey)

• Prioridad de aplicación del convenio de empresa frente al sectorial.
• Facilitar a las empresas en dificultades la posibilidad de no aplicar el convenio de ámbito superior.
• Plazo máximo de vigencia de dos años desde la denuncia del convenio colectivo, y un golpe transcurrido este periodo este perderá su vigencia, y se aplicará, si existiera, el convenio col•lectivo de ámbito superior que le fuera de aplicación.
• Extinción de la relación laboral por causas empresariales. (arte. 18 RDley)
• Objetivación de las causas del despido.
• Se elimina la autorización administrativa previa, en línea con la práctica de los países europeos.
• Se regulan las extinciones de contratos de personal no funcionario en el sector público.

Extinción del contrato de trabajo (art. 18 RDley)

• A partir de la reforma, se generaliza la indemnización por extinción del contrato indefinido que será de 33 días por año trabajado en caso de despido improcedente, con un máximo de 24 mensualidades.
• Se respetarán los derechos adquiridos de los trabajadores.
• La extinción del contrato indefinido será de 20 días por año trabajado en caso de despido procedente por causas objetivas, con un máximo de 12 mensualidades.

Otras cuestiones: combatir el fraude, la economía sumergida y el absentismo laboral.

• Cumplimiento estricto de la ley en el cobro de prestaciones por desocupación.
•  Se impulsará que los parados que estén cobrando prestación realicen servicios de interés general en beneficio de la comunidad a través de convenios de colaboración con las Administraciones públicas.
• Se elimina la vinculación del grado de absentismo del trabajador y la plantilla para justificar el absentismo como causa de despido. Sólo se tendrá en cuenta el absentismo del trabajador.
• Mejorar la eficacia de la evaluación de la incapacidad temporal a través de las mutuas de accidentes de trabajo.

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